需要结合公司调岗性质，以及合同、员工守则规定。
公司因运营需要撤销采购部，将王小妮由采购部调整至手袋课办公室任职员。王小妮不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。　之后，公司以王小妮旷工已超过6天为由，对王小妮做出解除合同处理。
案件诉至二审，法院经审理认为：主要有下列争议焦点，并分析如下：
 
　　一、公司的单方调岗行为是否合法合理。
 
　　根据双方劳动合同约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整王小妮的工作岗位，因此公司有权单方调整劳动者的工作岗位。公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。
 
　　经过调岗后，王小妮的职位由采购部跟单员变更为手袋课职员，但因采购部被撤销，在此情形下不应简单地据此认定公司对王小妮作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后王小妮的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，法院认定公司对王小妮的调岗行为合法合理。
 
　　二、公司将王小妮按旷工自离处理是否有依据。
 
　　首先，上诉人王小妮在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。王小妮所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将王小妮按旷工处理是有事实依据的。
 
　　其次，公司制定《员工奖惩制度》明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同可以看出王小妮是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。
 
　　另从公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此王小妮对旷工后果是清晰知晓的，公司据此解除与王小妮的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此公司无需向王小妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。