实践中有这样一个案例。2018年10月25日，打工人高山流递交《辞职申请书》。30天法定通知期届满后，双方并未办理离职手续，而是继续正常上班。高山流事后解释称，其递交辞职申请书后，公司对其进行了挽留，因此继续留下工作。

然而在2019年1月2日，公司向高山流发出《离职到期通知》，通知载明：“您于2018年10月25日提交的离职已获公司批准，现批准你离职，因你工作性质及岗位的特殊性，工作交接的特殊性，限于2018年12月29日工作交接完毕，现请您接到本通知后即日来人力行政部办理离职手续，您本人在此期间发生的任何情况均与公司无关”。

高山流于2019年1月3日在该份通知上备注：“自己没有辞职，不接受以上说法，是公司违法解雇”。双方就劳动关系解除发生争议，高山流申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金112,000元。

对此，一审法院认为：员工提出辞职后，公司未在合理期限内内对辞职申请作出处理，之后员工继续提供劳动，应视为辞职申请作废。鉴于双方继续履行原劳动合同，公司于2019年1月2日无正当理由解除合同，构成违法解除。

在用人单位上诉后，二审判决认为：高山流于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，双方已就继续履行原劳动合同达成一致。公司没有正当理由于2019年1月2日通知解除合同，应承担违法解除劳动关系的法律责任。

从本案看来，高山流于2018年10月25日提出了辞职申请，但辞职预告期限届满后，由于公司通过默认接受了劳动者继续履行劳动合同，应当认为双方事实上已就继续履行原劳动合同达成一致，原劳动关系尚未解除。如果公司事后反悔，很可能就要承担违法解除的风险~