针对该类型案件，法院一般会综合证据情况，判断离职文件上员工的表述是否为其真实的意思表示。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。对此，法院一般会结合相关证据，例如考勤记录、用人单位与劳动者的加班协议、已支付加班费的凭证等来进行确认。如果离职文件中劳动者确认的“加班费已结清”与事实不符，则不能认定为劳动者的真实意思表示。用人单位仍需支付相应的加班费。